就労条件の違い

江田 暁

こんにちは、ご相談ありがとうございました。
書記説明（条件）と現実との相違でのご相談ですね。

派遣会社の担当（あるいはコーディネーター）の方も、派遣先企業の実態をどこまでえ把握しているか、これは根本的な問題ですね。
派遣先へは赴いているものの、業務や環境の細部まではチェックなどしていないのが現実でしょう。
まして、受け入れ先が欲しいこの頃では、先の言いなり的な部分もないとも言えませんね。

そんな中で、まずは受動喫煙とのことについてですが、更新するまえの期間においては身体的変化もないまま、我慢をしてきたということなのでしょうか？
禁煙の職場で受動喫煙になるということは、ごく近場で喫煙をしている人がいるということでしょうが、結果論ですがそれが分かった段階において派遣元に言うべきでしたね。半年か１年か分かりませんが、その間何も言わなかったということは、暗黙のうちにそれを認めていたとも解釈される可能性が高いと思われます。

仕事内容についても同様の解釈がされるのかもしれませんね。既成事実を作ってしまったということです。

しかしながら、仕事内容はともかく、喫煙の影響で自身の身体に良くない影響が起きていることもまた事実ですから、労働衛生上企業の安全配慮義務もありますから、そこを指摘して派遣元からお願いすることは当然かと思います。

離職手続きの書かれている内容については、あくまで話し合いのレベルで折り合いをつける、というほかないでしょう。
会社都合にしてくれなかったら、健康を害したことを抗弁に訴える、との気持ちまで持っているのであれば話は別ですが・・・

当然そこまでは考えていないと思いますが、であればあくまでお願いベースで書類作成を依頼する姿勢のほうが良いとは思いますがね。
これについては、必ずどうにかできる、というものではありませんから。
受動喫煙を我慢してきた結果として、通院するにまで至った事実を強調することは、やぶさかではないと思いますが。。

それ以上に不満や不服観が拭いきれないということであれば、社労士、もしくは弁護士さんに相談することをお勧めいたします。

理想を言えば、早めに見切りをつけて新しい方向へ進むべくエネルギーを使っていきたいものですね。

回答日時：2010年3月30日(火) 09:29 JST

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