[悩み辞典：回答＆相談]パニック障害の部下（長文すみません）

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2024年11月25日（月）

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回答プロ： 中島　孝一

パニック障害の部下（長文すみません）

ご相談者：30代/女性

はじめまして、宜しくお願いします。

総務を担当しています。

2ヶ月ほど前、20代後半の女性が営業事務として入社しました。

彼女は異常行動が多く、脳機能障害を疑っていました（前に見たことがあります）。具体的には。
①常に鼻をすすり、鼻水を飲み込んでむせる。
②人前に出ると、咳払いがとまらなくなり話せなくなる。
③作業を最後までできない。
④来客があるとパニックになり、常識行動（椅子から立つ、スリッパを出すなど）がとれない。
⑤人の話を聞けない。（話中に、体中をかきむしり爪の間にあるものを確認し続ける）

などなど、きりがありません。ところが、先日の大地震で、客先の学校で過呼吸の発作を起こし、生徒の安全確保にてんてこ舞いの先生に対応してもらいました。その際、止めるのも聞かず、一人で危険な屋外に走ってでていたっとのこと。もちろん社内ものもそばにいましたが、誰も対応できませんでした。

その後、病院に行かせた所、パニック障害で治療中。就労に問題なしと言うことでした。

自社は、小企業で、客先に行くにも、誰が留守番をするかと話し合うような状況で、一人にできないし、書類を適当なﾌｧｲﾙにとじることもできません。

そこで、解雇か自己都合退職を勧めました。すると、無断欠勤をした挙句、会計事務所に勤めている母親から吹き込まれ、退職勧奨だから、会社都合でやめると言ってきました。

この事例は、懲戒解雇に相当しないでしょうか？

穏便に済ませようと思ったに、あだで返されて気分です。そのため、普通解雇（会社都合）は気分的に嫌です。

何か勝ち目などはあるでしょうか？
また、懲戒解雇した場合のﾘｽｸなども教えてください。

30代/女性 | 日付：2011年3月24日(木) 20:34 JST | 閲覧件数: 7,755

懲戒解雇にすることは難しいです。

中島　孝一

はじめまして　ご相談ありがとうございます。

まず相談者様が仰る懲戒解雇というものが労働基準法で定義されている
懲戒解雇（賃金を払わず即時解雇）であることを前提にお話しします。

まず労働基準法でいう懲戒解雇を行うにはいくつかの要件があります。

1.就業規則もしくはそれに変わる何かにおいて懲戒規程を
設けていること。
例えば、就業規則の中に「次のうち該当する時があるときは懲戒解雇に処する
1　職務上の指示命令を無視して会社及び上長に反抗し～　秩序を乱した
2　正当な理由無く無断欠勤が14日以上続き会社が出勤を促しても出社する
意思が認められないとき　3～　」とかです。

2.就業規則の内容を従業員に周知させていること。

3.労働基準監督署に解雇予告の除外認定を申請した上で認められること。

大事なことは上の3点です。

もし懲戒規程を会社で設けていないのならば、業務上横領や
大きな刑事罰相当の罪を受けていない限りは懲戒解雇として
「認められる」ことは困難でしょう。
それと懲戒規程に載せていることであっても、内容が軽微である場合は
認められないケースもあります。

今回のご相談のケースですが、確かに本人に業務遂行能力が
欠けているように思われますが、それでも懲戒解雇とするには
話の内容だけでは難しいかなと私は思います。

またどのような理由であれ、会社側から退職勧奨をされている
のですから、それを自己都合退職に持って行くのは
今後会社にとってかなりリスクの高い行為と言えます。

ですので今回の場合は、普通解雇（30日以上前に解雇の予告をするか
30日以上の平均賃金を支払い即時解雇）とするのが妥当では
ないでしょうか。

それでも監督署に除外認定申請を行わず懲戒解雇を行ったならば
まず事業主は労働基準法違反に問われ、6ヶ月以下の懲役
または30万以下の罰金に処せられる可能性があります。

次に労働者側からですが、可能性が高いとまでは言いませんが
労働審判なり訴訟提起される可能性があります。

あとはユニオンが介入してきて解決金3ヶ月出せとか言ってきたり。

どちらにしても企業にとっては資金的、精神的にもかなり負担に
なると思われます。

もし御社のほうで就業規則なりきちんと整備されているなら
監督署に除外認定についてできるかどうか相談してみる、
もしそうでないのなら本人に今までの経過説明して
普通解雇で辞めて頂くようお話しされるほうが
企業側にとってリスクも低くて良いと思いますよ。